Размышления пред­седателя первичной профсоюзной органи­зации «Качканар-Вана­дий», кандидата на пост председателя на очеред­ной выборный период, Владимира Помазкина в преддверии отчетов-вы­боров.

Предвыборная пора— время подведения итогов деятельности за отчетный период, время осмысления деятельно­сти профсоюзной ор­ганизации, в том числе критической оценки тех или иных действий и решений для опре­деления дальнейшего курса движения вперед, с учетом меняющихся обстоятельств и вызо­вов времени и с целью наиболее эффектив­ного отстаивания прав и интересов членов профсоюза. Без честной оценки собственной (профсоюзной органи­зации) работы это будет невозможно.

Начать хочу с да­леких теперь 90-х годов прошло­го века, когда я пришел работать в профсоюзную организа­цию комбината в качестве профсоюзного юриста. Про­фсоюзная организация ком­бината в то время представ­ляла собой самостоятельный не входящий ни в какие профсоюзные структуры Профсоюз работников ОАО «Ванадий». Поясню, почему так было. Тогда, в 90-е годы, после развала СССР меня­лось всё – в экономике, на производстве, в обществен­ной жизни. Ельцин тогда объявил: «Свобода, берите её столько, сколько сможе­те проглотить». И глотали, кто что мог. Не обошли эти веяния и профсоюзную ор­ганизацию комбината, ко­торая в середине 90-х годов, волею её тогдашних руково­дителей, преобразовалась в самостоятельный Профсо­юз. Потому что, как считали тогда, старая профсоюзная структура, вышедшая из со­ветского прошлого, сдержи­вает, не даёт возможности эффективно отстаивать ин­тересы работников. Законо­дательство 90-х это позво­ляло. Работодателям тогда было не до профсоюзов, они занимались перестройкой работы предприятий в но­вых рыночных условиях, ну, и делили собственность.

Для тех лет были харак­терны большие потрясе­ния – кризис в экономике: неплатежи в отношениях между предприятиями, за­держки и невыплаты за­работной платы, которые на фоне огромной инфля­ции привели к созданию на предприятии стачкома, к забастовкам. Оценивая за­бастовочное движение 90-х, считаю, что оно было поро­ждением неэффективного взаимодействия работода­теля и профсоюзного коми­тета, которое по сути не ре­шало насущные проблемы трудящихся (как выживать, если не платят зарплату) в условиях кризиса.

Поставлю вопрос: можно ли было избежать создания стачкома и забастовки, и что для этого нужно? Профсо­юз должен был выполнять свои функции: своевремен­но и системно вести работу по защите прав работников, тогда не было бы стачкома. А чтобы не было забастовки работодатель не должен был нарушать права работников и платить зарплату без за­держек и в полном объеме. Другой вопрос: было ли это реально достижимо в усло­виях повальных неплатежей и бартера по всей стране?

Таким образом, констати­рую: когда грубейшим обра­зом нарушаются права работ­ников и это нарушение никак не устраняется длительное время, тогда забастовка — это адекватный ответ на беспре­дел работодателя.

Прошли лихие 90-е. С началом 2000-х, когда был прео­долен кризис не­платежей, а бизнес разобрался, в основном, с собственностью, тогда рабо­тодатели обратили свои взо­ры на профсоюзы: кто это там представляет интересы работников, и не создать ли нам свой корпоративный профсоюз? В начале 2000-х, когда у руля комбината был другой собственник, такие вопросы работодательски­ми структурами реально рассматривались. Знаю это потому, что мне, как про­фсоюзному юристу прихо­дилось давать правовое за­ключение на идею создания корпоративного профсоюза, в котором были приведе­ны доводы, доказывающие ошибочность и неэффектив­ность такого решения. Пола­гаю, что работодатель все­сторонне изучил этот вопрос и прагматично отказался от идеи создания корпоратив­ного профсоюза. Но для на­шей профсоюзной органи­зации это было ещё одним звонком о том, что внешние обстоятельства измени­лись, что требует адекват­ного реагирования – в оди­ночку (одна профсоюзная организация вне системы профсоюзов) более уязвима для агрессивной внешней среды, да и отстаивание ин­тересов работников будет более эффективно, исполь­зуя потенциал профсоюзной структуры в масштабах всей страны. Поэтому в 2002 году мною были разработаны не­обходимые правовые доку­менты по вхождению нашей профсоюзной организации в структуру Горно-метал­лургического профсоюза России, в составе которого первичная профсоюзная ор­ганизация «Качканар-Вана­дий» находится и в настоя­щее время.

Для начала и середины 2000-х годов были характер­ны отношения напряжен­ности во взаимодействии с работодателем. Объяснялось это отчасти тем, что работо­датель пытался, что называ­ется, переиграть профсоюз за счет, как он полагал, более подготовленной команды специалистов. А также не всегда выполнял принятые обязательства, полагая, что профсоюзники не разбе­рутся в каких-то нюансах и хитросплетениях, которые работодатель старался в изобилии протащить в кол­лективный договор, делая его условия максимально неопределенными. На этом-то, собственно говоря, сам и погорел. Невыполнение обязательств по коллектив­ному договору в 2007 году привело, после длительных и неконструктивных пере­говоров, к организации коллективных действий в форме работы по правилам (итальянской забастовке). Завершилось всё подписа­нием соглашения, в котором требования профсоюза были выполнены. Полная и безо­говорочная победа профсо­юза. В последующем были ещё две «итальянки», но уже с другими результатами.

Ставлю тот же вопрос, что и в 90-х: можно ли было избежать забастовки в 2007 году и что для этого было нужно? Считаю, что это было возможно при опре­деленных условиях. В чём были главные ошибки рабо­тодателя — он недооценил возможности профсоюзной организации ни тогда, когда протащил в коллективный договор расплывчатые фор­мулировки, необоснованно рассчитывая уйти от выпол­нения этих обязательств, вследствие их неопределен­ности; ни тогда, когда про­фком выдвинул требования в связи с невыполнением колдоговора. Отсюда вывод: забастовка 2007 года явилась следствием длящегося не­сколько месяцев грубейшего нарушения работодателем прав работников, выразив­шегося в невыполнении коллективного договора, а также нежелания работода­теля вести конструктивный диалог по урегулированию назревающего конфликта.

Надо отметить ещё один важнейший составляю­щий элемент, необходимый для успешного проведения коллективных действий – работники были едины в поддержке решений про­фсоюзной организации и активно принимали в этом участие.

Итальянская заба­стовка 2013 года. Обстоятельства. На переговорах по коллективному договору остались неурегу­лированными разногласия по повышению зарплаты. Профсоюз добивался уве­личения тарифов (окладов), за столом переговоров не договорились — профком выдвинул требования. В ре­зультате проведенной про­тестной акции требования профсоюза о повышении зарплаты были выполнены, но в другой форме: не через повышение тарифов (окла­дов), а через единовремен­ную выплату к отпуску. Это была определенная уступка работодателю: если бы по­вышение прошло через по­вышение тарифов (окладов), то это бы гарантировало в дальнейшем постоянную индексацию этих 33 тысяч, что тоже давало бы плюс к зарплате. А так сумма не менялась 7лет (!!!). Только в 2020 году по моей инициа­тиве удалось включить эту сумму в зарплату, причем увеличив ее на сумму с уче­том индексации за пери­од 2014-2020гг. Теперь эта сумма будет и дальше расти одновременно с ростом зар­платы. И ещё один нюанс, о котором тогда не сообща­лось: для обеспечения вы­полнения требований про­фсоюза, часть средств была взята за счет уменьшения финансирования части со­циальных обязательств по колдоговору.

Ответ на вопрос: можно ли было избежать забастовки и что для этого было нужно? – не будет столь очевидным, как в первых двух случаях, когда объявление забастов­ки явилось следствием гру­бейших нарушений прав работников со стороны ра­ботодателя, не желающего использовать конструктив­ные переговоры для уре­гулирования конфликтной ситуации. В декабре 2013 забастовка стала средством силового давления одной из сторон в ситуации кол­лективных переговоров, в которой каждая сторона добровольно принимает на себя обязательства по кол­лективному договору. Что можно было сделать, что­бы избежать таких крайних мер? Переговоры должны быть конструктивными, это касается обеих сторон. Сто­роны не искали компромис­са до забастовки. А после неё – появилось компромиссное решение, что, по моему мне­нию, свидетельствует о том, что можно было договорить­ся, не доводя до крайностей.

Ну, и ещё одно существен­ное отличие забастовки 2013 года от 2007 года – это по­следствия для работников. По итогам протестной акции 2007 года, после «разбора полетов», в котором прини­мали участие представители профсоюза, не было при­менено ни одного дисци­плинарного взыскания, по­скольку было доказано, что во всех случаях работники действовали строго в рам­ках правил. Не было также применено никакого иного воздействия на работников, принимавших активное уча­стие в событиях, поскольку работодатель признал свои нарушения прав работников.

И совсем иные послед­ствия были после акции 2013 года. Тогда по большинству активных участников акции удалось доказать работода­телю отсутствие виновных действий со стороны работ­ников, за исключением од­ного работника, который был привлечен к ответственности и лишен премии. Его права мы восстановили в полном объеме, в судебном поряд­ке. Но точка в этой истории не была поставлена. Далее начались события, которые, по моему мнению, стали следствием итальянской за­бастовки 2013 года. Это от­странение по медицинским показаниям от работы наи­более активных участников протестной акции, с после­дующим увольнением тех из них, кто добровольно не пе­решел на другую предложен­ную им работу или не вышел на пенсию.

Судебные процессы по защите прав уво­ленных работников и восстановлению их на работе продол­жались с весны 2015 года по январь 2020 года. Нам уда­лось добиться в администра­тивном судопроизводстве, что та норма правового акта, на основании которой была уволена часть работников, была признана Верховным Судом РФ недействующей. После чего мы добились возобновления судебного разбирательства по новым обстоятельствам, но суды исходили из того, что по­скольку люди были уволены раньше, чем была отменена норма Верховным Судом, значит, ничего отменять не будут. Тогда мы обратились в Конституционный Суд РФ с заявлением о признании неконституционной сложив­шейся практики примене­ния нормы закона, как это применяют суды. Конститу­ционный Суд РФ косвенно (по другому аналогичному делу) признал правильность нашей правовой позиции. Мы вновь (уже по третьему кругу) обратились в город­ской суд. Я могу твердо ска­зать: было сделано всё не­обходимое для защиты прав работников, но изменить ничего не удалось.

Анализируя ситуацию в целом: работа по правилам («итальянка») 2013 года; от­странение и увольнение ра­ботников по медицинским противопоказаниям; судеб­ные разбирательства по вос­становлению нарушенных трудовых прав — я прихожу к следующему выводу. Что такое «работа по правилам»? По сути это забастовка, но формально – нет, и поэтому к «работе по правилам» нельзя применить нормы закона о забастовках, с громоздкими и практически невыполни­мыми процедурами. Други­ми словами, это действен­ный аргумент в конфликтах с работодателем, грамотно и профессионально применяя который работники коллек­тивно могут добиваться по­ставленных целей. Вот толь­ко цели могут быть разными. Это может быть защита на­рушенных прав, т.е. защита от произвола работодателя. Но это может быть и ситу­ация, когда нет нарушения прав работников, я имею в виду диктат выгодных для себя условий на переговорах, другими словами – рэкет.

И если в первом случае это можно назвать симметрич­ным ответом на произвол ра­ботодателя, то во втором слу­чае – это шантаж, применяя который нужно понимать, что последует адекватный ответ (действие рождает не меньшее по силе противо­действие). Что и было проде­монстрировано работодате­лем: последовал зеркальный ответ — работодатель в ответ на применение силовых ме­тодов в переговорах отстра­няет и увольняет работников, формально обставляя это на­личием медицинских проти­вопоказаний. Суд подтвердил законность увольнения. Хотя, по моему убеждению, кото­рое подтверждается Верхов­ным Судом РФ, признавшим не действующей норму, на ос­новании которой работников уволили, истинная причина увольнения – это участие в «итальянской забастовке». Но получается, что работодатель всё сделал по правилам. Фак­тически работодатель при­менил тот же прием, что был применен против него – ра­бота по правилам.

Так или иначе, но эффект от такого увольнения по всем правилам имеет место – прежде всего в рядах же­лезнодорожников, тех, кто был на переднем крае этой борьбы – мягко говоря: се­годня там нет единодушной эйфории и иллюзий по по­воду работы по правилам. И это не просто слова. В 2016 году при очередной «ита­льянской забастовке» желез­нодорожники, в массе своей, не поддержали идею работы по правилам. И не только они. В трудовом коллекти­ве комбината в 2016 году не было единства и солидарно­сти – ключевых элементов, необходимых для успешного проведения коллективных действий. Это не было учте­но в 2016 году и в итоге заба­стовки, профсоюз подписал соглашение о снижении за­работной платы! Как можно оценить результат забастов­ки, в ходе которой председа­тель профкома подписыва­ет соглашение о снижении заработной платы? Это что, можно назвать победой? Это – беда, а не победа. Фактиче­ски – это поражение.

Таким образом, надо признать, что профсоюзная ор­ганизация «Качка­нар-Ванадий» име­ет разный опыт работы по правилам: от фееричной по­беды в 2007 году до принци­пиального поражения в 2016 году. Принципиального, по­тому что работодатель про­демонстрировал, что против «лома» профсоюза у него есть не менее эффективный «лом». Какие уроки мы долж­ны извлечь из всего этого? К сожалению, не все еще это сделали: кто-то из-за недо­статка полной информации, а кто-то, возможно, просто не хочет этого делать. А сде­лать это – т.е. признать свои ошибки – необходимо и для того, чтобы не делать их в бу­дущем (т.е. не наступать на те же грабли, демонстрируя свою слабость), и для того, чтобы стать действительно сильнее, внеся корректи­ровки, нужные изменения в средства и методы защиты прав и интересов работни­ков, всесторонне анализиро­вать ситуацию.

Традиционный вопрос: можно ли было избежать за­бастовки 2016 года? Вспоми­ная события 2016 года – ска­жу так: теоретически можно, практически – нет. Можно было избежать забастовки, если, проанализировав име­ющие место обстоятельства – отсутствие единства, в массе своей в коллективе по вопросу участия в работе по правилам (а это было видно и понятно тогда), не идти на заведомый провал, а про­должать искать компромисс­ные варианты. В итоге в ходе забастовки и был подписан вариант, ограничивающий максимально возможную сумму снижения заработ­ной платы. Такие варианты предлагались работодателем и до забастовки. Вполне ре­альный вариант развития ситуации. Но не случилось… Почему? Хотелось проде­монстрировать силу.

После забастовки 2016 года взаимоотношения меж­ду профсоюзом и работода­телем изменились. Можно с этим спорить, не соглашать­ся, но факт, что, с одной сто­роны, работодатель ведет конструктивные перегово­ры, заработная плата работ­ников реально повышается, без забастовок, а в резуль­тате договоренностей. А с другой стороны, надо чест­но признаться самим себе, что работники уже не хотят любой ценой идти на ам­бразуру, они не готовы к кол­лективным забастовочным действиям. И с этим нельзя не считаться. Поэтому сейчас выглядит чистой воды попу­лизмом, когда кто-то вновь заявляет о необходимости применения силовых вари­антов решения вопросов, не считаясь с реальностью.

Сегодня, как никогда рань­ше, востребовано вдумчивое участие профактива в со­вместном с работодателем рассмотрении вопросов в социально-трудовой сфере. Яркими примерами являет­ся участие представителей профсоюзной организации в разработке новой целевой системы оплаты труда, вне­дрения системы амбициоз­ного целеполагания. В чем интерес работников — реа­лизация этих проектов дает реальный рост заработной платы. Задача участия про­фсоюзных представителей в том, чтобы сделать условия этих проектов более спра­ведливыми и отвечающими интересам работников. По моему мнению, необходимо расширять масштабы уча­стия профактивистов в этой и подобной работе. С этой це­лью по моему предложению включено в действующие Положения новой системы оплаты обязательность уча­стия председателей цеховых комитетов в комиссиях на уровнях подразделений, при оценке баллов, которые бу­дут учитываться при повы­шении заплаты с 1 июля, и в дальнейшем – ежегодно, т.е. есть возможность влиять на результаты оценки, в случае выявления их необъектив­ности. Также председатели цеховых комитетов по мое­му предложению включены в составы комиссий при под­ведении итогов выполнения показателей амбициозного целеполагания, что дает воз­можность выявления объек­тивных, т.е. независящих от работников причин их невы­полнения. Считаю, что такое активное участие в работе в интересах работников долж­но повысить значимость, нужность работы председа­телей цеховых комитетов и, следовательно, их авторитет в коллективе.

В завершение хочу сказать следующее. Какой быть профсо­юзной организации на ближайшие пять лет — будут решать члены профсоюза на конферен­ции, отдав свои голоса за того или иного кандидата. Я хочу, чтобы выбор этот не был обусловлен предвыбор­ным популизмом, основан­ном на прошедших когда-то событиях. В защите прав и интересов работников необ­ходимо применять разные, в зависимости от ситуации и поведения работодателя, способы, ставя во главу угла достойные условия труда, безопасность и достойную заработную плату.